職業(yè)規(guī)劃對企業(yè)的八大效用
1、幫助企業(yè)選拔真正適合的人才
2、適才適用，釋放員工潛力，人力資源最大化利用
3、減少抱怨，更多感恩
4、提升員工的工作積極性，生產(chǎn)效率提高
5、培訓(xùn)更有針對性，企業(yè)員工雙得益，讓人力變資本
6、增強員工的歸屬感與使命感
7、提升員工對企業(yè)的忠誠度
8、讓員工與企業(yè)共同發(fā)展
Career-HRM（組織員工生涯管理系統(tǒng)）
人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。誰能掌握越多的人才，誰就能脫穎而出，獨領(lǐng)風(fēng)騷。21世紀(jì)，將是人力資源管理再造的世紀(jì)。其中以職業(yè)生涯導(dǎo)向的人力資源管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因為人具有人性，也擁有人權(quán)，不能象機器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。
職業(yè)規(guī)劃師的解決之道：
服務(wù)方式：咨詢、培訓(xùn)
培訓(xùn)與咨詢方案：
生涯導(dǎo)向的招聘
生涯導(dǎo)向的選拔與調(diào)配
生涯導(dǎo)向的開發(fā)與培訓(xùn)
生涯導(dǎo)向的績效評估
通過職業(yè)規(guī)劃師獨創(chuàng)的“咨詢式”培訓(xùn)，使學(xué)員學(xué)到：
1、如何利用生涯導(dǎo)向招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，來降低企業(yè)用工成本；
2、如何利用生涯導(dǎo)向來選拔與調(diào)配人才，使人才發(fā)揮最大化；
3、如何利用生涯導(dǎo)向來進行績效評估，幫助企業(yè)提升人力資源管理效果，從而提升企業(yè)的競爭力。
EAP服務(wù)
員工幫助計劃，英文意思為 Employee Assistant Program，簡稱EAP。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代的美國。它充分發(fā)揮心理學(xué)對企業(yè)生存發(fā)展的作用，是一項由應(yīng)用心理學(xué)專家隊伍深入企業(yè)，根據(jù)企業(yè)具體情況，為其管理者和員工提供管理以及個人心理幫助的專家解決方案。如今，由于它對企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率以及形成健康積極的企業(yè)文化的作用，已為世界各知名企業(yè)所廣泛接受，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要手段。
有關(guān)資料顯示，在美國《財富》雜志評選的世界500強企業(yè)中，75%的企業(yè)都聘請有EAP專業(yè)公司，為自己企業(yè)的管理者和員工服務(wù)。“員工心理幫助計劃”或“員工心理福利計劃”是其中很重要的內(nèi)容。
服務(wù)面對的主要問題：
一、縱向性上司人際關(guān)系+個人工作失誤
二、個人職業(yè)能力難以勝任崗位職務(wù)
三、自我意識過剩+職位晉升受挫
四、工作負荷過重+工作實績受挫+橫向性同事間競爭
五、職場工作分工與作用不明確+過保護的養(yǎng)育環(huán)境
六、過于追求工作和家庭兩全完美而過勞
七、工作內(nèi)容缺乏興趣+工作崗位長期固定化
八、頻繁變動工作崗位+更年期障礙
九、長期深夜不規(guī)則工作制度+因職業(yè)戀愛失敗
十、沒有特別理由的失去工作動力+淡漠工作
十一、職場人際氛圍冷漠+職場缺乏工作指導(dǎo)
十二、過重的工作壓力+責(zé)任感過強的執(zhí)著性格傾向
員工幫助計劃：
我們?yōu)槠髽I(yè)設(shè)計并執(zhí)行員工心理幫助計劃。我們更發(fā)展了員工心理幫助計劃的服務(wù)內(nèi)容與范圍，我們提出并設(shè)計的“職業(yè)規(guī)劃師心理健康工程”，不僅更適用于企業(yè)，而且可以適用于其他各類組織機構(gòu)的需要。
我們除了提供心理培訓(xùn)課程設(shè)置、工作環(huán)境設(shè)計與改善以及心理健康宣傳與教育的內(nèi)容外，更注重對于員工作出認(rèn)真的診斷與詳盡的評估，然后根據(jù)企業(yè)的規(guī)范，針對員工作出合適的個性化設(shè)計（包括企業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯設(shè)計乃至人生的規(guī)劃），繼之以適當(dāng)?shù)匦拚c持續(xù)地督導(dǎo)，促進個人潛能與價值的充分開發(fā)與實現(xiàn)，同時滿足企業(yè)所要求達成的價值需求。
我們的特點，是我們的專家擁有個體咨詢方面的專業(yè)技術(shù)與豐富經(jīng)驗作為整體方案實施的真正有效的保障。
實施方案：
1.健康意識宣傳：通過各種途徑，比如書面材料、網(wǎng)站、公開講座、電話等進行心理健康宣傳，讓員工能敞開自己的心門，及時進行心理治療和咨詢，把危險和損害消滅在萌芽狀態(tài)。
2.心理調(diào)查與測試：
對員工進行系統(tǒng)的專業(yè)的心理測試，開展多樣形式的調(diào)查，熟悉企業(yè)員工整體心理狀態(tài)和每個員工的情況。
3.團體輔導(dǎo)：
開設(shè)輔導(dǎo)課程和講座，以達到緩解員工極端情緒和心理壓力，提高心理素質(zhì)和免疫力的目的。讓員工掌握一些必要的基本心理調(diào)節(jié)方法和技巧。
4.特殊咨詢：
對個別心理困惑嚴(yán)重的員工或公司核心成員，提供專業(yè)化的一對一個人咨詢，開設(shè)專線電話。針對他們的特殊需求和個性氣質(zhì)進行深度輔導(dǎo)與咨詢。同時教給管理干部一些理論和操作技巧，使他們能更好地把握員工心理問題，激發(fā)下屬員工活力，及時緩解心理壓力。
EAP投資回報效果：
在美國一擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節(jié)約了739,870 美元的成本。
Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40%的病假率(2002)。
1994年Marsh&McLennon公司對50家企業(yè)做過調(diào)查，在引進EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產(chǎn)率提高了14% 。
一組來美國的數(shù)據(jù)顯示，在美國，對EAP每投資一美元，將有5至7美元的回報。
美國聯(lián)合航空公司估計其在為員工提供心理幫助服務(wù)方面，1美元的投入能得到16.95美元的回報。
通用汽車公司通過購買EAP，每年能為公司節(jié)約3700萬美元的成本開支。
1987年，當(dāng)勞公司報告了在他們的EAP計劃上被花費的每一元都有 4：1 的回報。最近，公司報告投資上的回報高達10：1。
人才評估
您的企業(yè)求賢若渴，可辛苦招來的員工卻總不對路；
您因培養(yǎng)了很久，感覺不錯的員工要突然離職而后悔自己“看走了眼”；
您非常清楚現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，卻無法作到知人善用;
您的企業(yè)擁有先進的管理流程，可內(nèi)部溝通依然無法通暢無阻；
您認(rèn)為員工應(yīng)該關(guān)心企業(yè)發(fā)展，自己在關(guān)心員工上卻難以做到“讓員工感動”；
您期望員工不斷進步并與企業(yè)共同發(fā)展，卻無法給予員工一個清晰的目標(biāo)；
顯然，當(dāng)企業(yè)管理人員在工作中無法真正作到尊重和認(rèn)可員工的需求，而僅僅依賴眼睛和經(jīng)驗去識別人才，用高薪留住人才的方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和管理的需要。
選擇合適的人才，用好優(yōu)秀的人才，培養(yǎng)有潛力的人才是企業(yè)人力資源的宗旨，而要真正做到這點，企業(yè)必須建立科學(xué)選人體系，人性化的管理模式，有針對性的激勵措施才能讓企業(yè)的人力資本轉(zhuǎn)化為真正的人力資源，并激活企業(yè)的人力資源。
職業(yè)規(guī)劃師致力于人才評估和組織內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃業(yè)務(wù)。幫助企業(yè)選拔適合的人才，同時管理優(yōu)秀的人才；把企業(yè)發(fā)展和員工長期發(fā)展結(jié)合起來，發(fā)掘人的核心價值；實現(xiàn)人力資本增值，從而提升企業(yè)的競爭力。
為幫助企業(yè)人力資源專業(yè)人士和管理者提升識人和用人的能力，啟迪特別推出人才測評和職業(yè)生涯規(guī)劃類的培訓(xùn)課程和咨詢項目，在培訓(xùn)與實踐中教會您識人，用人的理念，技能和工具，更多的培訓(xùn)您對人的敏感度，學(xué)會因人而異，設(shè)身處地，將心比心地去識人和用人。
人才評估
人才評估典型應(yīng)用
1、招聘選拔
2、團隊建設(shè)
3、后備干部培養(yǎng)
人才測評
1、 MBTI測評
2、職業(yè)興趣測評
3、職業(yè)傾向性測評
4、管理能力測評
5、職業(yè)價值觀測評
6、職業(yè)錨測試
7、具體不同情況采用不同的測評內(nèi)容
人才評估全面解決方案
第一步，心理測評
目標(biāo)：淘汰明顯不符合評估標(biāo)準(zhǔn)的人選
可選測評工具--基本能力測驗、個性測驗、興趣測驗、管理能力測驗等。
第二步，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/管理游戲/文件筐作業(yè)
目標(biāo)：考察被評估者的問題解決能力、溝通技巧、
說服力、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新意識、動力和團隊合
作意識等
第三步，面試
目標(biāo)：驗證上述測評結(jié)果，進一步深入了解候選人的價值觀、職業(yè)成熟度、能力、個性等
第四步，個人綜合評估報告
目標(biāo)：將上述各項測評結(jié)果進行綜合深化，給企業(yè)提供全方位、簡潔明了的參考信息。
報告內(nèi)容---能力素質(zhì)
動力結(jié)構(gòu)
工作風(fēng)格
人際合作
管理特點
突出的優(yōu)點
可能的缺陷
匹配的工作、企業(yè)、團隊
企業(yè)使用建議
發(fā)展培養(yǎng)建議
第五步，勝任力模型
目標(biāo)：評估人數(shù)達到一定量時可制作勝任力模型，建立企業(yè)獨有的人才評價體系。
人才招聘與甄選
甄選和評估的困惑：
企業(yè)社會招聘選拔面臨的困惑與難題：
這次崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
都是名牌大學(xué)的高材生，都有三年以上工作經(jīng)驗，應(yīng)該選擇哪些人？
如何在招聘過程中預(yù)防員工頻繁跳槽問題？
職業(yè)規(guī)劃師的解決之道
1.針對崗位的評估模型——人才甄選與評估針對不同的崗位方向，從自我管理、人際管理、任務(wù)管理三個層面對崗位職責(zé)進行分析，建立相應(yīng)的評估模型。不同崗位的招聘，您總能找到最適合的測評工具。
2.能力和經(jīng)驗相結(jié)合的測評模式——工作經(jīng)歷豐富≠能力高。人才甄選與評估將能力測評和經(jīng)驗評估相結(jié)合，幫助您準(zhǔn)確分辨同等工作經(jīng)歷應(yīng)聘者的能力高低，有效剔除明顯不符合崗位能力要求的應(yīng)聘者。
3.心理特質(zhì)分析——人才甄選與評估針對應(yīng)聘者的個性特質(zhì)進行分析，幫助您對應(yīng)聘者的責(zé)任心、堅韌性、開放性等心理特質(zhì)進行深入了解，通過對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進員工的流動率。
客戶獲得的核心價值：
避免主觀判斷的影響；
降低招聘成本；
降低用人風(fēng)險；
為企業(yè)用人選人工作在候選人的崗位素質(zhì)上把關(guān)！
系統(tǒng)優(yōu)勢：
1.同時容納成千上萬人的網(wǎng)絡(luò)測試平臺——不管多少應(yīng)聘者分散在不同的地方，測評都可以同時進行，減輕篩選和面試的工作量，保證后續(xù)工作的有效性。
2.功能強大的數(shù)據(jù)管理終端——數(shù)據(jù)報告生成、應(yīng)聘者橫向比較、個別應(yīng)聘者的特點把握，一切在彈指間輕松完成。
3.心理特質(zhì)分析——在關(guān)注潛能的基礎(chǔ)上，大學(xué)生人才甄選與評估還針對應(yīng)聘者的個性、傾向進行分析，幫助您對應(yīng)聘者的責(zé)任心、堅韌性、進取心、開放性等心理特質(zhì)進行深入了解，通過對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進員工的流動率。
4.“人－崗－組織匹配”的推薦模式——能力高的人≠適合的人。人才甄選與評估結(jié)合特定的崗位評估模型，幫助您快速剔除與目標(biāo)崗位明顯不符的應(yīng)聘者。
企業(yè)服務(wù)流程 :
